Prawo pracyOdszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę jako element chroniący trwałość zatrudnienia.

11 lutego, 2021

1. Zagadnienia ogólne

Jedną z podstawowych funkcji prawa pracy jest funkcja ochronna, polegająca na działaniu jego norm w sposób chroniący socjalne i zawodowe interesy pracowników. W  zakresie indywidualnego prawa pracy funkcja ta widoczna jest wyraźnie w kwestiach dotyczących trwałości stosunku pracy. Wielość regulacji ograniczających dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę składa się na system powszechnej i szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

2. Uprawnienia pracownika 

Jednym z uprawnień przysługujących pracownikowi w ramach ochrony powszechnej jest prawo odwołania się do sądu pracy. Możliwość wniesienia odwołania ma dla pracownika szczególne znaczenie w sytuacji, gdy rozwiązano z nim stosunek pracy w sposób niezgodny z prawem. W takim wypadku jednym z roszczeń przysługujących pracownikowi jest roszczenie o odszkodowanie. Należy jednak mieć na uwadze, że wysokość odszkodowania a także fakultatywny charakter możliwości uzyskania kompensaty uzależniony jest od rodzaju umowy, a także trybu w jakim jej rozwiązanie nastąpiło. Starając się w sposób zwięzły przedstawić istotę zagadnienia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, swoje rozważania rozpocznę od omówienia przypadków rozwiązania umów zawieranych na czas nieokreślony oraz umów terminowych, a następnie przedstawię omawianą problematykę w kontekście rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia. 

3. Definicja sprzecznego z prawem rozwiązania umowy o pracę

Kwestią kluczową dla omawianego zagadnienia jest wskazanie, czym jest sprzeczne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Zarówno w przypadku umów zawieranych na czas nieokreślony, jak i umów terminowych, niezgodnym z prawem jest rozwiązanie umowy w sposób naruszający przepisy o rozwiązywaniu tych umów. Zgodnie z art. 45 k.p. niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stwarza pracownikowi możliwość domagania się odszkodowania bądź uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Warto zwrócić uwagę, że to pracownik decyduje, z którego uprawnienia skorzysta, jednakże w sytuacji, w której uwzględnienie jego żądania byłoby niemożliwe lub niecelowe, sąd pracy orzeknie o  odszkodowaniu. Odszkodowanie takie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.  W tym miejscu warto zwrócić uwagę na dualizm sposobu interpretacji uzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego niepodanie lub niedostateczne skonkretyzowanie przyczyny rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony stanowi naruszenie art. 30 §4 k.p. Tym samym uprawnia pracownika do domaga się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Z drugiej strony zasadność wskazanej przyczyny, która podlega ocenie pod kątem merytorycznym, zgodnie z art. 45 k.p. może stanowić samodzielną przesłankę uznania żądań pracownika. 

W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umów terminowych domaganie się odszkodowania jest jedynym uprawnieniem przysługującym pracownikowi. Zgodnie z art. 50 §1 k.p. rozwiązanie umowy o pracę zawartej na okres próbny dokonane z naruszeniem przepisów określających sposób rozwiązywania takich umów uprawnia pracownika do domagania się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa. W podobny sposób art. 50 §3 k.p. kształtuje uprawnienie przysługujące pracownikowi w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas określony, z tym jednak zastrzeżeniem, że zgodnie z art. 50 §4 k.p. wysokość odszkodowania nie może przekraczać trzymiesięcznego wynagrodzenia. Stosownie do treści art. 264 §1 i 2 k.p. w każdym z wyżej wymienionych przypadków odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. 

Roszczenie odszkodowawcze przysługuje pracownikowi również w sytuacji, gdy pracodawca dokona rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W takiej sytuacji pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednik warunkach lub odszkodowania. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z art. 59 k.p. w razie upływu terminu, do którego umowa miała trwać bądź krótkiego okresu do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, które stosownie do treści art. 58 k.p. należy się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, z zastrzeżeniem, że w sytuacji, gdy rozwiązaniu ulega umowa zawarta na czas określony, wysokość odszkodowania jest równa wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała trwać umowa, nie może jednak przekroczyć wysokości wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia. Stosownie do treści art. 264 §1 i 2 k.p. w każdym z wyżej wymienionych przypadków odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę lub zawiadomienia o zawiadomieniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

4. Odszkodowanie na drodze cywilnej 

Na zakończenie warto poruszyć kontrowersyjną kwestię możliwości domagania się przez pracownika odszkodowania na drodze cywilnej. Mając na uwadze, że poniesiona przez pracownika szkoda spowodowana bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę może nie zostać należycie zrekompensowana przez wypłacanie odszkodowania w wysokości przewidzianej przez kodeks pracy, twierdzenie, że pracownik może domagać się uzupełniająco odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu prawa cywilnego, wydaje się być zasadne. Pogląd ten, obecnie utrwalony w orzecznictwie Sądu Najwyższego, głosi, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej mogą być przepisy regulujące odpowiedzialność deliktową stosowane w związku z art. 300 k.p.. Niemniej należy pamiętać, że odpowiedzialność taką uzasadnia świadome naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów przez pracodawcę. 

 

Bibliografia:

Kodeks pracy
Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-113, wyd. V

I PK 135/08 

II PK 28/10 

I PK 15/15 

 

Zapraszamy również do zapoznania się z artykułem Wynagrodzenie pod stołem – Jakie kary grożą pracownikowi i pracodawcy?

Gromala-Górnik i Wędrzyk
ul. Zabłocie 19/25, 30-549 Kraków

Patrycja Gromala

Przemysław Wędrzyk

Konsultacja

Copyright © 2022 by Gromala-Górnik i Wędrzyk Kancelaria Radców Prawnych. Stworzone przez Web Falcon